派遣员工还是正式员工？——待产女子状告某知名大学诉请确认劳动关系

福州审判观察网分享福州仓山法院案例评析

 劳务派遣是一种弹性化、低成本的用工形式，指的是劳务派遣公司与派遣员工建立劳动关系后将其派遣至实际用工单位工作，对派遣员工的管理和监督则交由实际用工单位行使。与正式员工相比，劳动者工作场所、工作内容即使不变，但其相应工资福利、保障会产生较大变化。叶某在某知名大学工作已经5年有余，而她的工资福利待遇却与同岗位的正式员工相差甚远……

叶某自2009年12月进入福建某大学的研究中心实习，担任科研辅助，从未签订书面劳动合同。叶某大专毕业后，留在了某大学继续工作，在此期间，她先后与两家劳务派遣公司签订劳动派遣合同。叶某的工作岗位没有变化，工资也由单位继续发放，但叶某的工作并不顺心。因为她的工资、加班津贴等都与正式员工相差甚远。在2015年7月，叶某因为怀孕待产而请假却得不到批准，无奈递交了辞呈。但叶某左思右想，认为自己与某大学之间是存在事实劳动关系，在查询了自己的医疗保险缴费明细表，叶某由此推算自己的工资并非某大学所说的1千余元，她的月平均工资应至少为2千余元。回想自己在某大学的工作，叶某认为自己的付出与回报严重不成正比。她愤而向福州市仓山区人民法院提起了诉讼，要求确认自己与某大学之间存在事实劳动关系，并要求判令某大学支付自己经济补偿金、加班费、双倍工资差额以及未足额支付的工资。

叶某提出，某大学于2012年7月、2014年12月先后迫使她与两家劳务派遣公司签订劳动派遣合同。叶某认为某大学应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，依照劳动合同法第82条的规定向叶某每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经订立无固定期限劳动合同，并立即与叶某补订书面劳动合同。2015年7月，某大学以违法计划生育政策为由要开除自己，却胁迫个人提出辞职。叶某十分气愤，原本产检都正常的她，出现了胎位不正，胎动异常，有流产的征兆，险些滑胎。

某大学辩称，自己与叶某之间不存在劳动关系。2012年7月、2014年12月，叶某与劳务派遣服务公司签订了劳动合同都是合法有效的，期间，被派遣至某大学从事科研辅助工作。2015年7月，叶某书面提出辞职，某大学已将辞职申请书面告知劳务派遣公司。月底，劳务派遣公司依法与叶某解除劳动合同。两家劳务派遣服务公司才是叶某的用人单位，而某大学仅仅是用工单位，与叶某不存在劳动关系。叶某要求某大学支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额、签订无固定期限劳动合同、经济补偿金的主张，都不能成立。

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经法院审理认定，叶某与劳务派遣公司签订的《劳动合同》和某大学与劳务派遣服务公司签订的《劳务派遣合作协议书》都依法成立并生效。用人单位为两家劳务派遣公司、用工单位为某大学，某大学作为用工单位，与叶某不存在劳动关系。叶某要求的双倍工资差额，没有法律与事实依据，不予支持。因为叶某并未提供证据证明某大学逼迫自己签订合同，以及其加班事实或某大学掌握其加班事实存在的证据，法院都不予支持。

法官提示：案例中，叶某与劳务派遣公司签订了派遣协议，故而难以确定其与用工单位间存在事实劳动关系。这提醒劳动者，在签订劳动合同时，要确认好自己的合同类型是否为派遣，并以此为依据慎重考虑后再行签订。

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