基本案情福州商事审判观察系专业福州律师–蔡思斌律师在长期关注、搜集福州及其他地区法院商事审判实例，并结合自身多年办理商事、合同类案件经验的基础上归纳、编辑而成。
2015年3月9日，张某入职国开东方城镇发展投资有限公司（以下简称国开东方公司），任国开东方公司下属物业公司总经理，双方未签订书面劳动合同。
2015年12月23日，国开东方公司作出《解除劳动合同通知书》，以张某在2015年度适岗评估不合格，2015年绩效表现不达标，不胜任现任岗位工作要求为由解除劳动合同。
后，张某以国开东方公司违法解除劳动关系等为由向北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求支付未签订劳动合同二倍工资、工资、补贴、代通知金、违法解除劳动关系赔偿金、年终奖金和季度奖金等款项。该委支持劳动者部分请求后，劳动者不服，诉至北京市丰台区人民法院。
劳动者诉称：国开东方公司没有与我签订劳动合同，且违法解除劳动关系，应向我支付未签劳动合同双倍工资和违法解除劳动关系赔偿金。我在国开东方公司第一、二、三季度的绩效考核是完全合格且成绩优良，该公司无正当理由取消对我第四季度考核，直接进行年终考核是错误的，因此随意克扣我年终奖金及第四季度奖金也是错误的，应当给付我年终奖金及第四季度奖金，还应支付我拖欠的工资和补贴等。
用人单位辩称：我公司已经与张某签订过劳动合同，且录用通知书已经具备了劳动合同所有必备和主要条款，不应支付张某未签订劳动合同的二倍工资差额。同意支付拖欠张某工资，张某没有固定补贴，其根据实际发生费用情况予以实报实销部分交通费。我公司依法与张某解除劳动关系，不应支付未提前30日通知解除劳动关系的一个月工资及违法解除劳动关系赔偿金，张某不符合发放2015年年终奖及2015年第四季度绩效奖金的条件。故不同意其诉讼请求。
法院认为
一审法院认为：录用通知书对张某的工作岗位、劳动合同期限、工资标准等事项均予以明确，已具备劳动合同的基本条款，该录用通知书可以视为劳动合同。故法院对张某关于要求支付其未签订劳动合同二倍工资差额的诉讼请求不予支持。
国开东方公司主张张某绩效考核不符合发放奖金的条件，并提供了相应的证据予以证明，张某对此虽不予认可，但未能提供充分的证据予以反驳，应承担举证不能的不利后果。故张某关于要求支付2015年年终奖金及2015年第四季度奖金的诉讼请求，缺乏依据，法院不予支持。
综上，一审法院判令国开东方公司支付张某工资和违法解除劳动合同赔偿金，驳回了张某的其他请求。
二审法院认为：针对张某上诉请求国开东方公司给付其2015年年终奖金及2015年第四季度奖金一节。首先，因国开东方公司并未提供解除劳动合同的证据，故国开东方公司属违法解除劳动合同关系，该公司做出解除劳动合同通知时，尚未到2015年12月31日，在当时即做出年度考核结果并不符合公司的管理制度规定，在作出年度考核结果时亦未提供相应的张某管理的物业公司完成工作任务的具体情况，相应工作任务完成情况亦未得到张某确认，考核的成绩亦未经过张某认可及提出异议，因此，国开东方公司对张某的年度考核结果依据不充分，据此未发放张某季度奖金及年终奖依据不足。其次，国开东方公司作出的《关于开展2015年度员工个人绩效考核工作的通知》有关职工的劳动报酬、保险福利等涉及劳动者切身利益的重大事项，该制度并未经职工代表大会或全体职工讨论，故该公司单方面取消第四季度绩效考核导致张某无法取得第四季度奖金的做法不妥，而该公司对张某做出的年终绩效考核结果也缺乏客观合理的事实依据，因此，国开东方公司应当对未给付张某第四季度奖金及年终奖金承担相应的法律责任。原审法院未对国开东方公司作出考核结果的依据进行审查处理不当，二审法院对此予以纠正。
故维持原审法院第一项、第二项，改判用人单位支付劳动者季度奖金17500元，2015年年终奖金175000元。
实务要点
通过本案例分析以下几点：
一、本案中用人单位的录用通知书中关于工作岗位、劳动合同期限、工资标准等事项均予以明确，已经具备了劳动合同的基本条款，被视为劳动合同，也就是我们常说的瑕疵劳动合同。对于这种瑕疵劳动合同，不支持劳动者的未签劳动合同二倍工资的请求，是出于立法目的的考量，并非法律明确规定，更不被法律所认可，因此，建议用人单位规范用工，完善用工管理制度，及时与劳动者签订劳动合同。
二、本案中用人单位的各种规章制度已经相当完善，执行也到位，美中不足的是欠缺上升到法律层面的严谨。本案一审之所以支持用人单位的主张，是因为用人单位考核制度很完善，也依据考核制度进行考核，并得出考核结果，这一点是绝大多数用人单位无法做到的。而用人单位欠缺法律层面上的严谨就在于，年终考核距12月31日只差了几天，季度考核没有经劳动者确认，并单方取消季度奖，看似并不会对考核结果有任何影响。但是，这就是法律层面上的严谨，二审法院改判就完全体现了这一点。希望广大用人单位引以为戒，取长补短，坚持法律的严谨性。
三、从二审法院的改判可以看出，劳动争议案件非常的复杂，即使专业性更强的法官，也有判断失误的时候。因此，要求用人单位重视用工管理，将各种管理制度系统化，并由专业人员负责，来保证用工的合法性，降低法律风险和不必要的诉讼纠纷。